Πηγή : Power Tax
Συγγραφέας : Ιωάννης Θ. Παπαρσενίου, MSc Finance Γεώργιος Μ. Αγγελίδης, MSc Finance
Από τα μέσα του 2010, οπότε και άρχισε να εκδηλώνεται η κρίση στη χώρα μας, έχουν παρατηρηθεί ραγδαίες εξελίξεις στους όρους και τις συνθήκες των σχέσεων εργασίας. Μείωση κατώτατων μισθών, πάγωμα αυξήσεων – ωριμάνσεων, επιμήκυνση χρόνου μετατροπής συμβάσεων ορισμένου χρόνου και κατάργηση επιδομάτων είναι μερικές από τις κυριότερες αλλαγές. Ωστόσο, ένας από τους βασικότερους λόγους της αλλαγής της δομής των σύγχρονων επιχειρήσεων είναι η έμφαση που δίνεται τα τελευταία χρόνια στην επένδυση στους ανθρώπινους πόρους και τη γνώση ή όπως συναντάται στη βιβλιογραφία, το «Ανθρώπινο Δυναμικό». Το Ανθρώπινο Δυναμικό (ΑΔ) αποτελεί κρυφή αξία της επιχείρησης που, όπως λέγεται, οδηγεί την οικονομία του σήμερα αλλά ακόμη προκαλεί αρκετά ερωτήματα. Ασυνήθιστα κέρδη, αποδόσεις και ανάπτυξη πέραν του αναμενόμενου οδήγησαν την προσοχή των εταιρειών και των επενδυτών στην εξέταση αυτής της αξίας. Πολλά βιβλία, άρθρα και συζητήσεις επικεντρώθηκαν μέχρι τώρα στην αποκάλυψη αυτής της αξίας, προτείνοντας μεθόδους που θα μπορούσαν να μετρήσουν αυτή την αξία ακόμα και με χρηματικούς όρους. Στο παρών άρθρο παρουσιάζεται μία νέα μέθοδος, η οποία θα μπορούσε να οδηγήσει στην καταγραφή της αξίας του Ανθρώπινου Δυναμικού στο ενεργητικό μιας επιχείρησης με αντικειμενικό τρόπο και παράλληλα συγκρίνεται με άλλες ευρέως γνωστές μεθόδους.
ΟΡΙΣΜΟΣ & ΑΞΙΑ
Ο όρος Ανθρώπινο Δυναμικό είναι ευρέως χρησιμοποιούμενος στην βιβλιογραφία. Ωστόσο δεν υπάρχει γενικά παραδεκτός ορισμός, ενώ παράλληλα δεν χρησιμοποιείται από όλους τους συγγραφείς. Οι όροι άυλο στοιχείο (intangible asset), στοιχείο ή κεφάλαιο γνώσης (knowledge asset or capital), και πνευματικό στοιχείο ή κεφάλαιο (intellectual asset or capital) χρησιμοποιούνται συχνά ως συνώνυμα. Η αξία του ΑΔ πηγάζει από τον ανταγωνιστικό και δημιουργικό υπάλληλο, τη δουλειά του, το έργο που παράγει, αλλά και τη πνευματική και δημιουργική του απόδοση. Πέραν της ανθρώπινης αξίας, η οποία περιλαμβάνει την εκπαίδευση, τη γνώση και τις δεξιότητες του εργαζομένου, η αξία του ΑΔ περιλαμβάνει και τα εξής συστατικά:
– Αξία καινοτομίας (αξία δημιουργίας καινοτομίας σε προϊόν, υπηρεσία ή διαδικασία),
– Αξία πελατείας (αξία δημιουργίας πιστών πελατών, γνωστών σημάτων και καλής φήμης),
– Αξία προμηθευτών (αξία εδραίωσης καλής σχέσης με προμηθευτές και ευνοϊκές συμβάσεις για την εύρεση σπάνιων πόρων),
– Αξία επενδυτών (αξία δημιουργίας των κατάλληλων συνθηκών χρηματοδότησης),
– Αξία διαδικασίας (αξία βέλτιστης αξιοποίησης και τήρησης των διαδικασιών του οργανισμού).
ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΣΤΗ ΜΕΤΡΗΣΗ ΤΟΥ
Η μέτρηση του ΑΔ εμφανίζει αρκετά προβλήματα σε σύγκριση με κάποιο μετρήσιμο-υλικό στοιχείο, όπως είναι τα εξής:
– Δυσκολία Καθορισμού της Αξίας σε Απόλυτες Τιμές
Το ΑΔ είναι δύσκολο να αποτιμηθεί. Αντιθέτως το υλικό στοιχείο έχει ουσία, σχήμα και διάσταση. Στοιχεία όπως το ανθρώπινο δυναμικό ή η ικανοποίηση του πελάτη είναι δυσκολότερο να τα περιγράψεις και να τα περιορίσεις σε μία περιεκτική φόρμα. Η έλλειψη ορίων προκαλεί των κίνδυνο μία αξία να μετρηθεί δύο φορές ή να μη μετρηθεί και καθόλου. Για παράδειγμα, ο διαχωρισμός της αξίας ικανοποίησης των πελατών και της αξίας του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς η μία στηρίζεται στην άλλη. Ένα δυσαρεστημένο προσωπικό θα οδηγήσει σε μη ικανοποιημένους πελάτες και ενδεχομένως στη μείωση των πωλήσεων και των κερδών της επιχείρησης.
– Δημιουργία Αξίας
Πολλά πιθανά συστατικά του ΑΔ έχουν επιδεχτεί μεγάλες επενδύσεις προτού γίνουν κάποιο πολύτιμο στοιχείο, όπως κάποιο λογισμικό έρευνας και ανάπτυξης ή τα εμπορικά σήματα. Το ερώτημα στην μέτρηση του ΑΔ είναι: Πότε το ΑΔ γίνεται αξία, δηλαδή πότε το συστατικό αυτό αποκτά αξία προς εκμετάλλευση για την επιχείρηση και πότε πρέπει να προσμετρείται στην συνολική αξία του ΑΔ.
– Μερική Απώλεια Αξίας
Στη περίπτωση επενδύσεων μιας επιχείρησης σε ΑΔ, ιδιοκτήτες άλλων εταιριών μπορεί να απολαύσουν μερικά από τα πλεονεκτήματα αυτής της επένδυσης. Αυτό σημαίνει ότι η αξία του ΑΔ για τον επενδυτή δεν είναι ακριβώς μετρήσιμη. Η επένδυση στην εκπαίδευση των υπαλλήλων μπορεί να οδηγήσει σε όφελος για άλλες εταιρίες, όταν κάποιος υπάλληλος αλλάξει εργοδότη. Ωστόσο, το πρόβλημα αυτό δεν πρέπει να μας απασχολεί ιδιαίτερα αν υποθέσουμε πως κάθε εργοδότης επενδύει στην εκπαίδευση και εξειδίκευση του προσωπικού του.
ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΗ ΜΕΘΟΔΟΣ
Σε έρευνα της κατάλληλης μεθόδου μέτρησης της αξίας του ΑΔ, πολλοί μέθοδοι, μοντέλα και προσεγγίσεις έχουν αναπτυχθεί τα τελευταία χρόνια. Η παρούσα μελέτη παρουσιάζει μια νέα μέθοδο (Present Value of Future Profits arising from HR) που προτείνεται για την αποτίμηση της αξίας του ΑΔ, η οποία προσπαθεί να εκτιμήσει σε χρηματικούς όρους την αξία του και να αποφύγει τις αδυναμίες των ήδη γνωστών μεθόδων, χωρίς ωστόσο και αυτή να στερείται ορισμένων μειονεκτημάτων.
Παραδοχές
Τα αποτελέσματα της παρουσιαζόμενης μεθόδου αποσκοπούν στον προσδιορισμό της αξίας του ΑΔ, στο πλαίσιο της προτεινομένης εισαγωγής της ως περιουσιακό στοιχείο της επιχείρησης στον ισολογισμό, από τους εμπλεκόμενους στη Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού.
Η μέθοδος αναπτύχθηκε με την παραδοχή της αυτοτελούς συνέχισης της δραστηριότητάς των επιχειρήσεων. Συνεπώς δεν εξετάζονται τυχόν θετικές ή αρνητικές επιδράσεις σε περίπτωση εξαγοράς ή συγχώνευσης, προοπτική η οποία μπορεί να περιλαμβάνεται στους μεσο-μακροπρόθεσμους στρατηγικούς σχεδιασμούς μιας εταιρείας.
Επιπροσθέτως, για την εναρμονισμένη και σωστή τοποθέτηση της προτεινόμενης μεθόδου στα πλαίσια αρχών της Λογιστικής Ανθρώπινου Δυναμικού κρίνεται απαραίτητη η υιοθέτηση των κύριων παραδοχών της, οι οποίες αναφέρονται ακολούθως:
– Το ΑΔ παρέχει οικονομικά οφέλη σε μια οικονομική μονάδα κατά τον ίδιο τρόπο κατά τον οποίο παρέχουν οφέλη και τα άλλα μέσα δράσεως της.
– Τα οφέλη αυτά έχουν αξία για την οικονομική μονάδα, διότι συμβάλλουν στην πραγματοποίηση των σκοπών της.
– Η απόκτηση του ΑΔ συνεπάγεται ένα κόστος.
– Το ΑΔ, αφού παρέχει μελλοντικά οικονομικά οφέλη, συνιστά και αυτό ενεργητικό στοιχείο.
– Είναι θεωρητικά δυνατή, η εξακρίβωση και μέτρηση τόσο των δαπανών όσο και των οικονομικών οφελών του ΑΔ.
– Πληροφορίες σχετικές με τις δαπάνες και τα οφέλη του ΑΔ είναι χρήσιμες κατά τη διαδικασία του σχεδιασμού, ελέγχου, αξιολόγησης του επιτευχθέντος έργου και πρόβλεψης της πορείας των εργασιών της οικονομικής μονάδας.
Με δεδομένο, ότι μια επιχείρηση θα συνεχίσει τη λειτουργία της απρόσκοπτα (going concern basis), διατηρώντας το υφιστάμενο αντικείμενο δραστηριότητας της, σε αυτόνομη βάση ως διακριτό νομικό πρόσωπο (stand alone basis) μπορούμε με την παρουσιαζόμενη μέθοδο να εκτιμήσουμε σε χρηματικούς όρους την αξία του Ανθρώπινου Δυναμικού.
Μέθοδος αποτίμησης ΑΔ μέσω προεξόφλησης μελλοντικών κερδών που οφείλονται σε αυτό – PresentValue of Future Profits arising from HR
Η παρουσιαζόμενη μέθοδος, η οποία βασίζεται στο μικτό περιθωρίου κέρδους και τη συνεισφορά του ΑΔ – ως κόστος – στην συνολική αξία του κόστους πωληθέντων, στηρίζεται στην έμμεση σχέση ανάμεσα στο κόστος και το κέρδος.
Όπως είναι επιστημονικά αποδεκτό, η αξία μιας επιχείρησης, δεν προσδιορίζεται απλώς από το αλγεβρικό άθροισμα των ενεργητικών και παθητικών της στοιχείων, τα οποία συγκροτούν την καθαρή της θέση, όπως αυτή προσδιορίζεται από τις αρχές και πρακτικές της λογιστικής, καθώς η πραγματική αξία μιας εταιρείας είναι σχεδόν σε όλες τις περιπτώσεις διαφορετική από αυτήν που αναγράφεται στα βιβλία της. Ακόμη και στην περίπτωση της ακριβούς εκτιμήσεως, πάλι το αλγεβρικό άθροισμα αυτών που συνιστούν την πραγματική καθαρή θέση δε μπορεί να θεωρηθεί ως βάση προσδιορισμού, χωρίς περαιτέρω υπολογισμούς της αξίας μιας εταιρείας, διότι τα επιμέρους στοιχεία µε την ενσωμάτωση τους σε μια επιχείρηση, χάνουν την αυτοτέλειά τους και η πραγματική τους αξία προσδιορίζεται, κατά κανόνα, διαφορετικά. Η διαφορετικότητα του υπολογισμού συναρτάται πάντοτε από την καλή ή κακή πορεία των αποτελεσμάτων τα οποία προκύπτουν από τις εργασίες της εταιρείας. Είναι λοιπόν αναγκαίο να ληφθεί υπόψη και ο βαθμός αποδοτικότητας της επιχείρησης, ως δρώντος οργανισμού. Η μέθοδος η οποία ανταποκρίνεται στις προαναφερόμενες απαιτήσεις και γενικά χρησιμοποιείται για την αποτίμηση της αξίας των επιχειρήσεων είναι η προεξόφληση των μελλοντικών κερδών (Coyne, Thomas Joseph, Present Value of Future Earnings, 1982). Ωστόσο, στόχος της παρουσιαζόμενης μεθόδου είναι η αποτίμηση της αξίας του ΑΔ, και όχι του συνόλου της επιχείρησης. Για τον λόγο αυτό θα πρέπει να υπολογιστεί ποιο είναι το ποσοστό των μελλοντικών κερδών που οφείλεται στο ΑΔ.
Πριν προχωρήσουμε στον υπολογισμό του προαναφερόμενου ποσοστού ανακύπτει το θέμα της πρόβλεψης των μελλοντικών κερδών μιας επιχείρησης. Η εκτίμηση των προβλέψεων επαφίεται στην δικαιοδοσία του ίδιου του επιχειρηματία καθώς είναι γνώστης όλων των συνισταμένων (τρεχουσών και μελλοντικών) της δραστηριότητας της επιχείρησης του. Ωστόσο, οι προβλέψεις αυτές περιέχουν μεγάλο βαθμό υποκειμενικότητας, καθώς βασίζονται καθαρά στην προσωπική άποψη του προσώπου που τις εκπονεί. Για τον προαναφερόμενο λόγο και για την αύξηση της αμεροληψίας και της αντικειμενικότητας προτείνεται η πραγματοποίηση παλινδρόμησης (William Mendenhall, Terry Sincich, A second course in statistics: regression analysis, 1996) μεταξύ του ΑΕΠ της χώρας ή των πωλήσεων του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται η επιχείρηση και των πωλήσεων της εταιρείας, με βάση δεδομένα που αφορούν ετήσια στοιχεία, για όσο περισσότερα έτη είναι δυνατό. Με αυτό τον τρόπο θα μπορέσουμε να προβλέψουμε της πωλήσεις της εταιρείας για την επόμενη τριετία με βάση τις προβλέψεις για την πορεία του ΑΕΠ ή του κλάδου δραστηριότητας της χώρας για την επόμενη τριετία.
Το επόμενο βήμα, μετά την εκτίμηση των μελλοντικών πωλήσεων της εταιρείας, αποτελεί η εύρεση των κερδών που προέρχονται (αποκλειστικά) από το από το ΑΔ της εταιρείας. Για τον λόγο αυτό πρέπει να βρούμε τι ποσοστό των κερδών οφείλεται στο ΑΔ της εταιρείας και αυτό μπορεί να βρεθεί μέσω του Μικτού Περιθωρίου Κέρδους (Gross Profit Margin).
Όπως είναι γνωστό το μικτό περιθώριο κέρδους μιας επιχείρησης ισούται με:
.bmp)
και υπολογίζει τις μονάδες κέρδους ως ποσοστό των πωλήσεων για κάθε μονάδα κόστους πωληθέντων.
Το κόστος πωληθέντων περιλαμβάνει αναλώσεις αποθεμάτων, αμοιβές και έξοδα, αμοιβές τρίτων, παροχές τρίτων, φόροι – τέλη, αποσβέσεις παγίων και διάφορα έξοδα. Αξίζει να επισημανθεί πως η ανάλυση του κόστους πωληθέντων σε επιμέρους στοιχεία αποτελεί πληροφόρηση, διαθέσιμη μόνο στο εσωτερικό της επιχείρησης στις περισσότερες περιπτώσεις, ενώ εξαίρεση αποτελούν οι επιχειρήσεις που είναι εισηγμένες σε οργανωμένη χρηματιστηριακή αγορά ή συντάσσουν οικονομικές καταστάσεις με βάση τα Διεθνή Πρότυπα Χρηματοοικονομικής Πληροφόρησης.
Καθώς, μέρος του κόστους πωληθέντων αποτελούν οι αμοιβές και τα έξοδα προσωπικού, μπορούμε να υπολογίσουμε τις μονάδες κέρδους ως ποσοστό των πωλήσεων για κάθε μονάδα της αξίας του ΑΔ. Αυτό μπορεί να υπολογιστεί ως εξής:
.bmp)
Με τον παραπάνω υπολογισμό λαμβάνουμε το ποσοστό των κερδών που οφείλεται-αντιστοιχεί στην επένδυση (μισθούς και άλλες παροχές) σε ΑΔ και επομένως μπορούμε να υπολογίσουμε, με βάσει τις προβλέψεις για τις πωλήσεις της εταιρείας, το μέρος των κερδών που οφείλεται στο ΑΔ, εφόσον στο λογαριασμό «αμοιβές και έξοδα προσωπικού» περιλαμβάνονται οι συνήθεις δαπάνες του ΑΔ για την ομαλή πραγματοποίηση της δραστηριότητας της επιχείρησης.
Στο σημείο αυτό πρέπει να διευκρινιστεί πως λαμβάνεται ως παραδοχή ότι τα έξοδα και οι αμοιβές για το ΑΔ, που λαμβάνει μέρος στην παραγωγή του προϊόντος ή στην παροχή μιας υπηρεσίας ενσωματώνουν όλα τα συστατικά του ΑΔ, όπως αναλύθηκαν παραπάνω, καθώς και κάθε αξία που εμπεριέχεται σε αυτό (όπως η ικανοποίηση των πελατών, η καλή σχέση με τους προμηθευτές, η καινοτομία, η τήρηση των διαδικασιών, η ικανοποίηση των μετόχων) και υποτίθεται ότι προκύπτει από τη γνώση, το έργο και τις δεξιότητες των εργαζομένων σε κάθε βαθμίδα της υπό εξέταση επιχειρηματικής οντότητας.
Επόμενο βήμα της προτεινόμενης μεθόδου αποτελεί η προεξόφληση των ποσών που υπολογίστηκαν παραπάνω για την επόμενη τριετία, με χρήση του κόστους κεφαλαίου με το οποίο χρηματοδοτούνται οι αμοιβές και τα έξοδα των εργαζομένων. Το κεφάλαιο αυτό προκύπτει από τη συνήθη δραστηριότητα της επιχείρησης, δεν προέρχεται από εξωτερική πηγή (δανεισμό), και αποτελεί αυτοχρηματοδότηση του οργανισμού ή αλλιώς θα μπορούσαμε να πούμε ότι προέρχεται από τα κέρδη της εταιρείας και επομένως είναι δύσκολο να υπολογιστεί. Η χρήση αυτών των κεφαλαίων δεν συνεπάγεται την ανάληψη κάποιας συγκεκριμένης υποχρέωσης σε ευρώ (όπως για παράδειγμα στην περίπτωση του τραπεζικού δανεισμού) από μέρους της επιχείρησης προς τους κατόχους των κεφαλαίων – μετόχους. Συνεπώς θα μπορούσαμε να πούμε ότι η χρησιμοποίηση αυτών των κεφαλαίων δεν συνεπάγεται κανένα φανερό κόστος χρήσεως. Συνεπάγεται όμως ένα σιωπηρό (τεκμαιρόμενο) κόστος χρήσεως κεφαλαίου. Το κόστος ευκαιρίας παρακρατηθέντων κερδών είναι το ποσοστό της απόδοσης που θα απέφερε η χρησιμοποίηση τους από μέρους των κατόχων των κεφαλαίων – μετόχων, αν βρίσκονταν στην διάθεση τους. Η απόδοση που θα απέφερε η χρησιμοποίηση των κεφαλαίων από τους κατόχους των κεφαλαίων θα πρέπει να είναι τουλάχιστον ίση με την απόδοση των μετοχών της επιχείρησης τους, αφού η αγορά των μετοχών της επιχείρησης τους, θα μπορούσαμε να πούμε ότι αποτελεί μια από τις διαθέσιμες εναλλακτικές μορφές επένδυσης.
Ο υπολογισμός του ποσοστού της απόδοσης των μετοχών της επιχείρησης και κατ’ επέκταση του κόστους χρήσεως των κεφαλαίων μπορεί να γίνει με τη χρήση του Μοντέλου Αποτίμησης Κεφαλαιακών Στοιχείων ή Capital Asset Pricing Model (Eugene F. Fama and Kenneth R. French, The CAPM: Theory and Evidence, 2004):
KS=KRF+(KM-KRF)bi
KS= Ποσοστό απόδοσης χωρίς κίνδυνο
+ Πριμ κινδύνου
Αυτή η σχέση είναι η γραμμή Χρεογράφων (Security Market Line)
.bmp)
Ωστόσο, το παραπάνω μοντέλο επιδέχεται εφαρμογής μόνο στη περίπτωση που υπό εξέταση εταιρεία είναι εισηγμένη σε χρηματιστηριακή αγορά και οι μετοχές τις διαπραγματεύονται. Στην περίπτωση που η εταιρεία δεν είναι εισηγμένη για την εύρεση του ποσοστού απόδοσης, θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί ο δείκτης Return On Equity (ROE) ή Απόδοση Ιδίων Κεφαλαίων, ο οποίος υπολογίζει την απόδοση των κεφαλαίων των μετόχων και ισούται με:
.bmp)
Επίσης, στο τέλος της χρονικής περιόδου (δηλαδή της τριετίας) υπολογίζουμε μία Υπολειμματική Αξία (P.M. Dechow, A.P. Hutton and R.G. Sloan, An empirical assessment of the residual income valuation model, 1999), η οποία αναφέρεται στην κερδοφορία της επιχείρησης πέραν της χρονικής περιόδου που εξετάζουμε, γιατί υποθέτουμε πως η επιχείρηση συνεχίζει να λειτουργεί. Με άλλα λόγια, η Υπολειμματική Αξία (ΥΑ) είναι η αξία της επιχείρησης στο άπειρο. Η ΥΑ είναι ίση με την παρούσα αξία της μελλοντικής κερδοφορίας υποθέτοντας ότι αυξάνεται με ένα σταθερό ρυθμό, αρχίζοντας στο τέλος της χρονικής περιόδου που εξετάζεται.
Επομένως:
.bmp)
Όπου,
r = κόστος χρηματοδότης του ΑΔ, όπως αναλύθηκε παραπάνω
g =αναμενόμενο ποσοστό ανάπτυξης εταιρείας ή κλάδου ή ΑΕΠ
Επομένως, όπως αντιλαμβανόμαστε πως για να βρούμε την αξία του ΑΔ σήμερα, θα πρέπει να αθροίσουμε την παρούσα αξία των κερδών που οφείλονται σε αυτό για την επόμενη τριετία και την παρούσα αξία της υπολειμματικής αξίας του, δηλαδή:
.bmp)
Αξιολόγηση της μεθόδου
Με σκοπό να αναδειχθεί η εφαρμοστικότητα του μοντέλου στον πραγματικό κόσμο των επιχειρήσεων, αλλά και η ευελιξία με την οποία μπορεί να υπηρετήσει ικανοποιητικά ένα σύστημα Λογιστικής Ανθρώπινου Δυναμικού παρακάτω αναπτύσσονται τα χαρακτηριστικά (θετικά και αρνητικά) της προτεινόμενης μεθοδολογίας, με τρόπο σαφή και κατανοητό.
Πλεονεκτήματα:
– Ο τρόπος μέτρησης της μεθόδου είναι οικείος στον επιχειρηματικό κόσμο, σύμφωνος προς τις αρχές των Διεθνών Λογιστικών Προτύπων και αντικειμενικός όσον αφορά στην ποσοτική απόδοση της εύλογης αξίας του Ανθρώπινου Πόρου. Επομένως, αποκλείει δυσάρεστες επιπτώσεις επί των μελών της επιχείρησης, αφού βασίζεται επί γενόμενων εξόδων, αλλά και επί μελλοντικών κερδών.
– Συμβάλλει στη λήψη αποφάσεων εκ μέρους της διοίκησης των επιχειρήσεων. Καθίσταται, δηλαδή, δυνατή η εκτίμηση της αποδοτικότητας της επένδυσης στο ανθρώπινο στοιχείο και κατ’ επέκταση, η εκτίμηση της ικανότητας της διοίκησης, για μία ορθολογική ανάπτυξη και χρησιμοποίηση του στοιχείου αυτού.
– Επιχειρεί να προσδώσει μια πλέον ρεαλιστική αξία στο Ανθρώπινο Δυναμικό, ποσοτικοποιώντας με αυστηρό και λεπτομερώς δομημένο τρόπο την αξία του σε χρηματικούς όρους, ενώ δίνει τη δυνατότητα παραλλαγών με σκοπό τη μέτρηση μέρους του ανθρώπινου δυναμικού ή ακόμα και μεμονωμένων ατόμων.
– Αποτιμά το ανθρώπινο δυναμικό ως όλον, ενώ παράλληλα δύναται να προσδώσει αξία σε μία ομάδα ατόμων ή ακόμα και σε κάποιο μεμονωμένο άτομο (όπως αναφέρθηκε και παραπάνω), με μια απλή αντικατάσταση των αμοιβών και εξόδων του προσωπικού ως σύνολο με τις αμοιβές και τα έξοδα που δαπανώνται από την επιχείρηση για την συγκεκριμένη ομάδα ή άτομο ενδιαφέροντος. Κατά συνέπεια δύναται να χρησιμοποιηθεί και από τις διοικήσεις των επιχειρήσεων, προς λήψη αποφάσεων που αφορούν στην πλέον αποτελεσματική ανάπτυξη και χρησιμοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού τους.
– Είναι απλή, εύχρηστη και μπορεί να χρησιμοποιηθεί από εξωτερικούς αναλυτές (ευρέως διαθέσιμα τα στοιχεία που απαιτεί), αν τηρούνται οι βασικές προϋποθέσεις μιας εξωτερικής ανάλυσης (συγκρίσιμες επιχειρήσεις, λήψη στη συγκεκριμένη περίπτωση των πωλήσεων του κλάδου και όχι της οικονομίας).
Στηρίζει και συνδυάζει την εκτίμηση και καταγραφή των μελλοντικών δραστηριοτήτων (future oriented accounting) στη τρέχουσα και παρελθούσα δραστηριότητα της επιχείρησης (past oriented accounting)
– Ευέλικτη και προσαρμόσιμη μέθοδος, με δυνατή εφαρμογή σε όλες τις κατηγορίες επιχειρήσεων και δραστηριοτήτων.
Μειονεκτήματα:
– Υποκειμενικότητα, όσον αφορά στον προσδιορισμό μελλοντικών κερδών. Η εφαρμογή, ωστόσο, της παλινδρόμησης επί σειρά ετών αμβλύνει κατά πολύ το υποκειμενικό αυτό στοιχείο.
– Η πραγματική οικονομική αξία του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να είναι πολύ μεγαλύτερη ή μικρότερη απ’ ότι τα κέρδη που οφείλονται σε αυτό. Είναι πολύ δύσκολο να πιστέψει κανείς ότι υπάρχει μία σταθερή σχέση μεταξύ των επιγενόμενων κερδών που οφείλονται σε κάποιο εργαζόμενο και της πραγματικής αξίας την οποία αντιπροσωπεύουν για την επιχείρηση οι γνώσεις του, οι δεξιότητες, η νοημοσύνη και η πίστη του και η οποία αξία αλλάζει με την πάροδο του χρόνου.
– Ένα άλλο βασικό μειονέκτημα της μεθόδου είναι οι πιθανές δυσάρεστες ψυχολογικές επιπτώσεις επί των ατόμων, τις οποίες μπορεί να έχει η προσπάθεια απόδοσης οικονομικής αξίας στα καθέκαστα άτομα, σε περίπτωση που η διοίκηση αποφασίσει την αποτίμηση των στοιχείων του ανθρώπινου δυναμικού ξεχωριστά.
– Αδυναμία αντικειμενικής εφαρμογής σε νεοϊδρυθείσες (start up) επιχειρήσεις, καθώς σε τέτοια περίπτωση τα ιστορικά στοιχεία βασίζονται σε δεδομένα του κλάδου.
– Η ανάλυση του κόστους πωληθέντων σε επιμέρους στοιχεία αποτελεί πληροφόρηση, διαθέσιμη μόνο στο εσωτερικό της επιχείρησης στις περισσότερες περιπτώσεις, ενώ εξαίρεση αποτελούν οι επιχειρήσεις που είναι εισηγμένες σε οργανωμένη χρηματιστηριακή αγορά ή συντάσσουν οικονομικές καταστάσεις με βάση τα Διεθνή Πρότυπα Χρηματοοικονομικής Πληροφόρησης.
ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΜΕΘΟΔΟΥ
Έστω επιχείρηση η οποία παρουσιάζει στις επίσημες οικονομικές καταστάσεις με βάση τα Διεθνή Πρότυπα Χρηματοοικονομικής Πληροφόρησης τα παρακάτω στοιχεία για την τελευταία πενταετία:
|
Έτη |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
|
Κύκλος εργασιών |
360.000.000 € |
371.567.000 € |
395.750.000 € |
417.823.000 € |
389.560.000 € |
|
Κόστος πωληθέντων |
315.000.000 € |
324.785.000 € |
346.225.000 € |
365.750.000 € |
341.150.000 € |
|
Αμοιβές και έξοδα προσωπικού |
82.845.000 € |
85.146.250 € |
90.899.375 € |
96.192.250 € |
89.748.750 € |
Με βάση τα παραπάνω μπορούμε να υπολογίσουμε το Μικτό Περιθώριο Κέρδους (Gross Profit Margin) της επιχείρησης, αλλά και το ποσοστό των δαπανών για το Ανθρώπινο Δυναμικό στο σύνολο του κόστους πωληθέντων επιχείρησης.
| Έτη | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 |
| Μικτό περιθώριο κέρδους | 12,50% | 12,59% | 12,51% | 12,46% | 12,43% |
| Αμοιβές και έξοδα προσ./Κόστος πωληθέντων | 26,30% | 26,22% | 26,25% | 26,30% | 26,31% |
Από τον παραπάνω πίνακα προκύπτει ότι το μέσο Μικτό Περιθώριο Κέρδους της επιχείρησης είναι 12,50%, ενώ τομέσο ποσοστό των δαπανών της επιχείρησης στο Ανθρώπινο Δυναμικό επί το συνόλου του Κόστους πωληθέντωνανέρχεται σε 26,28%.
Επόμενο βήμα είναι η πρόβλεψη των πωλήσεων της επιχείρησης για την επόμενη τριετία. Για τον λόγο αυτό αρχικά βρίσκουμε μέσω παλινδρόμησης (regression) τη σχέση που συνδέει της πωλήσεις της επιχείρησης με τις πωλήσεις του κλάδου και στη συνέχεια στηριζόμενοι σε αυτή τη σχέση και τις προβλέψεις των πωλήσεων του κλάδου, υπολογίζουμε τις αναμενόμενες πωλήσεις της επιχείρησης για την επόμενη τριετία. Σε περίπτωση που δεν υπάρχουν διαθέσιμες προβλέψεις για την πορεία του κλάδου της επιχείρησης, στηριζόμαστε στο ΑΕΠ (Ακαθάριστο Εγχώριο Προϊόν) της χώρας δραστηριοποίησης της επιχείρησης και στο ποσοστό που συμβάλει ο κλάδος της επιχείρησης σε αυτό διαχρονικά.
|
Έτη |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
|
Πωλήσεις κλάδου |
2.160.600.000 € |
2.258.800.000 € |
2.398.000.000 € |
2.517.000.000 € |
2.246.300.000 € |
|
Κύκλος εργασιών |
360.000.000 € |
371.567.000 € |
395.750.000 € |
417.823.000 € |
389.560.000 € |
Από την παλινδρόμηση μεταξύ των παραπάνω στοιχείων και θέτοντας ως εξαρτημένη μεταβλητή τις πωλήσεις της εταιρείας και ως ανεξάρτητη τις πωλήσεις του κλάδου προκύπτει η εξής συνάρτηση:
Κύκλος εργασιών επιχείρησης = 42.362.931€ + (0,148 * Πωλήσεις κλάδου)
Από την παραπάνω σχέση και με βάση τις προβλέψεις για τις πωλήσεις του κλάδου, υπολογίζουμε τις αναμενόμενες πωλήσεις της επιχείρησης για τα 2014-2016, όπως παρουσιάζονται στον παρακάτω πίνακα.
|
Έτη |
2014 |
2015 |
2016 |
|
Πωλήσεις κλάδου |
2.074.176.000 € |
2.084.546.880 € |
2.105.392.349 € |
|
Κύκλος εργασιών |
350.942.502 € |
352.485.399 € |
355.586.624 € |
Έχοντας, τώρα τις αναμενόμενες πωλήσεις μπορούμε να υπολογίσουμε τις μονάδες κέρδους που θα προέρθουν από το ανθρώπινο δυναμικό για τα επόμενα τρία έτη. Αυτό μπορεί να υπολογιστεί ως εξής:
.bmp)
Αντικαθιστώντας έχουμε:
Κέρδος ΑΔ 2014 = 25%*26,28%*350.942.502€ = 11.525.535 €
Κέρδος ΑΔ 2015 = 25%*26,28%*352.485.399€ = 11.576.207 €
Κέρδος ΑΔ 2016 = 25%*26,28%*355.586.624€ = 11.678.056 €
Επόμενο βήμα της προτεινόμενης μεθόδου αποτελεί η προεξόφληση των ποσών που υπολογίστηκαν παραπάνω για την επόμενη τριετία, με τη χρήση του κόστους κεφαλαίου με το οποίο χρηματοδοτούνται οι αμοιβές και τα έξοδα των εργαζομένων. Το κεφάλαιο αυτό προκύπτει συνήθως από τη συνήθη δραστηριότητα της επιχείρησης, δεν προέρχεται από εξωτερική πηγή (δανεισμό), και αποτελεί αυτοχρηματοδότηση του οργανισμού ή αλλιώς θα μπορούσαμε να πούμε ότι προέρχεται από τα κέρδη της εταιρείας και επομένως είναι δύσκολο να υπολογιστεί.
Όπως ήδη έχει αναφερθεί, με δεδομένο ότι οι μετοχές της υπό εξέταση επιχείρησης διαπραγματεύονται στη χρηματιστηριακή αγορά το κόστος αυτό μπορεί να υπολογιστεί με τη χρήση του Μοντέλου Αποτίμησης Κεφαλαιακών Στοιχείων ή Capital Asset Pricing Model. Με την χρήση του παραπάνω μοντέλου (η λεπτομερής εφαρμογή του οποίου είναι πέρα από τα όρια της παρούσας μελέτης) καταλήγουμε σε ένα ποσοστό Κs=7,8%.
Επιπλέον, πριν προχωρήσουμε στην προεξόφληση των κερδών που αναλογούν στο ΑΔ στο σήμερα πρέπει να υπολογίσουμε την υπολειμματική αξία στο τέλος της περιόδου 2014-2016 η οποία είναι ίση με την παρούσα αξία της μελλοντικής κερδοφορίας υποθέτοντας ότι αυξάνεται με ένα σταθερό ρυθμό 1% (λόγο λογιστικής αρχής συντηρητικότητας), αρχίζοντας στο τέλος της χρονικής περιόδου που εξετάζεται.
Επομένως:
.bmp)
ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΜΕ ΕΥΡΕΩΣ ΓΝΩΣΤΕΣ ΜΕΘΟΔΟΥΣ
Οι μέθοδοι μέτρησης της αξίας του ΑΔ είναι αρκετές και η κάθε μία προσπαθεί με τον δικό της τρόπο να υπηρετήσει τη Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού, δηλαδή την καταγραφή του ανθρώπινου δυναμικού ως ενεργητικού και τη παρακολούθηση των μεταβολών του.
Στόχος της παρούσας μελέτης αποτελεί η παρουσίαση ενός νέου μοντέλου προσδιορισμού της εύλογης αποτίμησης της αξίας του Ανθρώπινου Δυναμικού, ωστόσο κρίνεται απαραίτητο να παρουσιασθούν οι ομοιότητες και οι διαφορές του με τις πλέον ενδιαφέρουσες μεθόδους που έχουν αναπτυχθεί κατά το παρελθόν, ώστε να υπάρχει η δυνατότητα καλύτερης αξιολόγησης του.
Οι μέθοδοι οι οποίες εξετάστηκαν και για τις οποίες ακολουθεί συγκριτική ανάλυση είναι οι εξής:
– Μέθοδος του ιστορικού κόστους (Historical or Acquisition Costs),
– Μέθοδος των κοστών αντικαταστάσεως (Replacement Costs),
– Μέθοδος του Κόστους Ευκαιρίας (Opportunity Cost or Competitive Bidding Method),
– Μέθοδος της Κεφαλαιοποίησης των Μελλοντικών Μισθών (The Adjusted Present Value Method or Discounted Future Salaries),
– Μέθοδος της Οικονομικής Αξίας (The Economic Value Method),
– Μέθοδος του Likert ή Μέθοδος Μετρήσεως των Μεταβλητών Συμπεριφοράς (Behavioral Variables Method).
Η Μέθοδος του ιστορικού κόστους (Historical or Acquisition Costs), βασίζεται επί γενόμενων εξόδων, παρά επί κερδών, ενώ η προτεινόμενη στηρίζεται και συνδυάζει και πραγματοποιηθέντα έξοδα, αλλά και μελλοντικά κέρδη. Επιπλέον, η υποκειμενικότητα της πρώτης επαφίεται στον προσδιορισμό της ωφέλιμης ζωής των κοστών του ανθρώπινου στοιχείου, ενώ η υποκειμενικότητα της δεύτερης εντοπίζεται στον προσδιορισμό μελλοντικών κερδών.
Η Μέθοδος των κοστών αντικαταστάσεως (Replacement Costs) από τη φύση της δεν συμφωνεί της προς τις τρέχουσες μεθόδους αποτίμησης ενεργητικών στοιχείων και επομένως με την προτεινόμενη.
Η Μέθοδος του Κόστους Ευκαιρίας (Opportunity Cost or Competitive Bidding Method) αγνοεί την τρέχουσα αξία του μεγαλύτερου αριθμού του εργατικού δυναμικού μιας επιχείρησης. Και αυτό γιατί ανθρώπινο δυναμικό, το οποίο μπορεί να αντικατασταθεί με σχετική ευκολία από άλλο το οποίο βρίσκεται εκτός της επιχείρησης, δεν δύναται να προσλάβει αξία κατά τη μέθοδο αυτή. Έτσι, η μέθοδος φαίνεται να στηρίζεται σε βασικές αρχές εντελώς διαφορετικές από την προτεινόμενη, η οποία επιδιώκει την εύλογη αποτίμηση της τρέχουσας αξίας του ανθρώπινου δυναμικού.
Η Μέθοδος της Κεφαλαιοποίησης των Μελλοντικών Μισθών (The Adjusted Present Value Method or Discounted Future Salaries) μπορεί αρχικά να φαίνεται παρόμοια με την προτεινόμενη, ωστόσο εμφανίζει μια κύρια διαφορά. Η πρώτη προσπαθεί να προσδιορίσει (με τρόπο υποκειμενικό) το ύψος των μελλοντικών αμοιβών καθενός των απασχολουμένων, του συνολικού αριθμού τους, όπως και του χρόνου παραμονής τους στην επιχείρηση. Αντίθετα, η δεύτερη προσπαθεί να προσδιορίσει τη σχέση που συνδέει τα κέρδη της επιχείρησης με το ανθρώπινο δυναμικό και στη συνέχεια στηρίζεται στην αντικειμενική πρόβλεψη των μελλοντικών κερδών της επιχείρησης.
Η Μέθοδος της Οικονομικής Αξίας (The Economic Value Method) παρουσιάζει τη μεγαλύτερη συσχέτιση με την προτεινόμενη, καθώς και οι δύο αναπτύσσονται με βάση την αρχή ότι η οικονομική αξία του ανθρώπινου στοιχείου δεν είναι παρά η παρούσα αξία των μελλοντικών εκείνων κερδών, τα οποία αποδίδονται στην αποδοτικότητα του ανθρώπινου στοιχείου της επιχείρησης. Ωστόσο, αρκετές διαφορές τόσο στον τρόπο υπολογισμού του μέρους των κερδών που οφείλονται στον ανθρώπινο δυναμικό όσο και στον τρόπο εκτίμησης της παρούσας αξίας οδηγούν σε διαφορετικά αποτελέσματα. Επιπλέον, κύριο μειονέκτημα της Μεθόδου Οικονομικής Αξίας αποτελεί το γεγονός ότι αποτιμά το Ανθρώπινο Δυναμικό ως όλον και αδυνατεί να προσδώσει αξία σε μία ομάδα ατόμων ή ακόμα και σε κάποιο μεμονωμένο άτομο, εμπόδιο το οποίο δύναται να ξεπεράσει η προτεινόμενη μέθοδος με μια απλή αντικατάσταση των αμοιβών και εξόδων του προσωπικού ως σύνολο, με τις αμοιβές και τα έξοδα που δαπανώνται από την επιχείρηση για την ομάδα ή το άτομο ενδιαφέροντος.
Τέλος, αρκετές ομοιότητες με την προτεινόμενη εμφανίζει και η Μέθοδος του Likert ή Μέθοδος Μετρήσεως των Μεταβλητών Συμπεριφοράς (Behavioral Variables Method), καθότι υποστηρίζει πως η παρούσα αξία των προβλεπόμενων κερδών μας δίνει την οικονομική αξία του ανθρώπινου παράγοντα της επιχείρησης ή τμημάτων αυτής βασιζόμενη σε στατιστικές μεθόδους για τον προσδιορισμό της υφιστάμενης αριθμητικής σχέσης μεταξύ των αιτιωδών μεταβλητών (τρόπου διοίκησης, επιπέδου τεχνικής ικανότητας και οργανωτικής δομής της επιχείρησης), ενδιάμεσων μεταβλητών (συνεργατικότητας, ικανοποίησης από την εργασία κ.τ.λ.) και τελικών μεταβλητών (κοστών, εσόδων κ.τ.λ.). Κύρια διαφορά ωστόσο, αποτελεί το μοντέλο χρησιμοποίησης για την εύρεση της συνεισφορά του ανθρώπινου δυναμικού στα μελλοντικά κέρδη της επιχείρησης.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ – ΑΠΟΨΕΙΣ
Οι ικανότητες, η εμπειρία και η εξειδίκευση του ανθρώπινου δυναμικού μιας εταιρείας αποτελούν έναν από τους πλέον σημαντικούς και καθοριστικούς παράγοντες για την απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Μόνο η εφαρμογή μιας πολιτικής διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων που αξιοποιεί και αναδεικνύει τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναμικού με πρωταρχικό στόχο την ικανοποίηση των πελατών της επιφέρει τα μέγιστα δυνατά αποτελέσματα. Μια επιχείρηση πρέπει να ανταποκρίνεται άμεσα όχι μόνον με τα παραδοσιακά μέσα, αλλά με νέα και καινοτόμα, που βασίζονται στην αξιοποίηση των ανθρώπινων πόρων πάνω σε οργανωτικά πρότυπα που ενεργοποιούν την ατομική συνεισφορά, που αναγάγουν τον εργαζόμενο σε υπεύθυνο στέλεχος της επιχείρησης και βασικό φορέα της υλοποίησης της επιχειρηματικής ιδέας που επιχειρεί σε κάθε φάση να βαθύνει σε νέα γνώση και τεχνικές, μεταφέροντας αυτές αποτελεσματικά από το πεδίο της έρευνας και του εργαστηρίου στον πραγματικό κόσμο των συναλλαγών και του εμπορίου.
Σε κάθε οργανισμό θα πρέπει να υπάρχει μια συνεχή προσπάθεια δημιουργίας και ευθυγράμμισης των διαφόρων συστημάτων (ή διαδικασιών) «επιρροής», τα οποία διαμορφώνουν τις αναγκαίες συμπεριφορές, ικανότητες, και δεξιότητες του προσωπικού, με την ικανότητα του οργανισμού να εφαρμόζει τις αποφασισμένες στρατηγικές με επιτυχία. Ωστόσο, τόσο η διοίκηση και τα στελέχη ενός οργανισμού, όσο και οι μέτοχοι ή άλλοι ενδιαφερόμενοι για την πορεία της επιχείρησης δεν μπορούν να μετρήσουν κατά πόσο η επιτυχία της στρατηγικής τους οφείλεται στο προσωπικό και στις επενδύσεις σε αυτό καθώς δεν υπάρχει ένα ιδανικό και αντικειμενικό μοντέλο μέτρησης της αξίας του ΑΔ και της συνεισφοράς του στα αποτελέσματα της επιχείρησης.
Η μέθοδος αποτίμησης της αξίας του ΑΔ της επιχείρησης που παρουσιάστηκε, βασίζεται σε παρελθοντικά δεδομένα και έχει σκοπό την εξαγωγή συμπερασμάτων για το μέλλον και την αποτίμηση του στο παρόν. Ωστόσο, ο αντικειμενικός προσδιορισμός της αξίας του ΑΔ είναι σχεδόν ανέφικτος, καθώς υπάρχουν αρκετά εμπόδια στην θέσπιση κοινής πολιτικής αντιμετώπισης και μέτρησης των συστατικών του από το σύνολο των επιχειρήσεων, ενώ κάθε μέθοδος, η οποία προσπαθεί μετρήσει την αξία του ΑΔ σε απόλυτες τιμές έρχεται σε αντίθεση με τα «άτομα», η αξία των οποίων είναι υπό εξέταση.